06 | Avis Impacts socio-économiques de la transition climatique

Avis sur les impacts socio-économiques de la transition climatique

• Demandé par Jean-Luc Crucke, ministre de la Mobilité, du Climat et de la Transition écologique, chargé du Développement durable, dans une lettre datée du 24 novembre 2025
• Préparé par le groupe de travail « Energie et climat » du CFDD
• Avec le CCE
• Approuvé par l’Assemblée générale par procédure écrite le 2 avril 2026

Avis (pdf)

1 Saisine

• [1] Le CCE et le CFDD ont reçu le 24 novembre 2025 une demande d’avis du ministre de la Mobilité, du Climat et de la Transition environnementale, Monsieur Crucke, concernant une étude consacrée aux impacts sectoriels de la transition climatique, avec un accent particulier sur l’activité, l’emploi et la formation[1].
• [2] Le 12 décembre 2025, un représentant du cabinet Crucke est venu expliciter la demande d’avis et le SPF Santé publique, Sécurité de la Chaîne alimentaire et Environnement a présenté l’étude susmentionnée aux deux Conseils.
• [3] Le délai pour la remise de l’avis était le 31 janvier 2026, mais ce délai a été étendu jusqu’à fin mars 2026, la volonté du ministre étant d’avoir un avis solide des Conseils, comportant des éléments concrets. Ces éléments concrets seront à destination du gouvernement, et auront pour but d’éclairer ses choix dans les différents processus liés au soutien à la compétitivité dans le contexte des différentes transitions, et en particulier la transition climatique.
• [4] Les Conseils se sont réunis les 15 janvier, 5 février et 2, 9, 13 et 24 mars 2026 pour donner suite à cette demande d’avis et préparer de concert l’avis qui a été approuvé le 2 avril 2026 lors des séances plénières respectives des Conseils.

2 Introduction et considérations générales

• [5] La transition climatique constitue une transformation profonde, irréversible et multidimensionnelle qui touche simultanément l’économie et la société. Elle dépasse la seule évolution technologique et reconfigure, entre autres, les modes de production, les modes de consommation, le comportement des citoyens, l’organisation du travail, les compétences, les trajectoires professionnelles, les investissements et les formes de gouvernance. Sa réussite dépend dès lors d’une prise de conscience des citoyens et de la capacité des pouvoirs publics, des entreprises (dont les indépendants), des travailleurs, de la société civile et des partenaires sociaux à l’anticiper, l’accompagner et à la piloter de manière concertée, équitable et prospective.
• [6] Selon les Conseils, la transition climatique est une des transitions en cours (avec notamment la transition numérique et la transition démographique[2]). C’est pourquoi ils soulignent l’importance d’une approche intégrée, considérant les trois transitions comme des enjeux transversaux devant être pris en compte pour l’ensemble des politiques publiques. Toutefois, si certaines recommandations dans le présent avis s’appliquent aussi aux autres transitions, les Conseils concentrent les présentes considérations sur la transition climatique.
• [7] Dans la perspective de la présidence belge du Conseil de l’Union européenne[3], l’objectif affiché par la Belgique était alors également de concilier les trois piliers de la durabilité – environnemental, économique et social – selon une logique d’équilibre entre la planète, la prospérité et les personnes.
• [8] L‘objectif de neutralité climatique à l’horizon 2050 implique de réduire drastiquement les émissions de gaz à effet de serre pour protéger l’environnement tout en garantissant la satisfaction des besoins fondamentaux des citoyens (« leave no one behind »), le maintien d’une économie performante créatrice d’emplois attractifs, ainsi que la stabilité des finances publiques et du système financier. L’émergence d’une économie tendant vers la neutralité climatique est déjà à l’œuvre, soutenue par des investissements croissants dans les éco-industries. Elle comporte des risques – comme des pertes d’emplois dans certains secteurs –, mais génère également des opportunités majeures en termes de croissance, de productivité et d’emploi. Le principal défi réside non seulement dans les coûts de la transition mais aussi dans la capacité à en saisir pleinement et rapidement les bénéfices pour l’accompagner au mieux et lutter contre la pénurie croissante de main-d’œuvre.
• [9] Par ailleurs, après avoir pris connaissance de l’étude, les Conseils ont choisi de rédiger le présent avis en élaborant leurs propres recommandations, sans limiter leur champ d’analyse aux secteurs cités dans l’étude susmentionnée.
• [10] Enfin, les Conseils formulent des recommandations qui peuvent être en lien avec des compétences régionales. Il conviendrait que ces dernières fassent l’objet de discussions au niveau interfédéral.

3 Recommandations

3.1 Mieux concevoir les transformations du marché du travail et orienter davantage vers les métiers liés à la transition

• [11] La transition climatique entraînera des changements importants sur le marché du travail. Ceux-ci se traduiront entre autres par des créations et des destructions d’emplois, des changements inter et intrasectoriels et une transformation qualitative des métiers et des tâches. Le « verdissement » des emplois existants, l’émergence de nouveaux métiers et la disparition de certaines activités modifieront profondément la structure de l’emploi.
• [12] Ces évolutions risquent d’accentuer les tensions déjà présentes sur le marché du travail belge, notamment les pénuries de main-d’œuvre dans certains métiers et secteurs. L’amélioration de la concordance entre l’offre et la demande de travail constitue dès lors un défi central, étroitement lié à celui de la sécurisation des carrières professionnelles.

3.1.1 Adopter une approche prospective et stratégique, en s’appuyant sur des constats partagés et des trajectoires souhaitables

• [13] Bâtir une économie du futur qui soit durable, inclusive et compétitive implique à la fois de saisir les opportunités créées par la transition climatique et de limiter les risques qu’elle comporte pour l’économie et la société dans son ensemble. Pour y parvenir, l’ensemble des acteurs doit adopter une approche résolument prospective et stratégique, plutôt que réactive.
• [14] Adopter une telle approche consiste à anticiper les effets potentiels de la transition, en se fondant sur des données fiables et des trajectoires plausibles et souhaitables, construites à partir de modèles prévisionnels robustes. Ces trajectoires doivent être déclinées aux niveaux national/fédéral, intersectoriel, régional et sectoriel afin de tenir compte des spécificités territoriales et économiques.
• [15] À cette fin, les différentes instances du dialogue sociétal (Conseils consultatifs, etc.) et les Fonds de formation professionnelle, entre autres, peuvent s’appuyer sur des instituts de recherche (par exemple spécialisés dans le changement climatique) capables de modéliser des trajectoires de transition. Sur cette base, ces instances doivent pouvoir établir des constats partagés et formuler des recommandations communes afin de soutenir des décisions informées.
• [16] Conformément à l’étude du SPF Santé publique, Sécurité de la Chaîne alimentaire et Environnement, ces scénarios doivent intégrer non seulement les besoins d’investissement et les trajectoires d’émissions de gaz à effet de serre, mais aussi une évaluation de l’emploi : volume, nature, qualité et localisation des emplois créés ou transformés, ainsi que les compétences nécessaires pour accompagner la transition. Ils doivent ensuite être traduits en initiatives (par exemple, des plans de formation) concertées et adaptées aux secteurs, aux entreprises et aux travailleurs.
• [17] De plus, les expertises régionales doivent être mobilisées car chaque Région a ses spécificités propres au niveau du marché du travail et dispose d’observatoires de l’emploi, de centres de compétence sectoriels et de partenariats avec les fonds de formation, qui constituent autant de ressources pour affiner et opérationnaliser les constats.
• [18] Enfin, les Conseils soulignent l’importance du niveau intersectoriel et insistent sur la nécessité d’éviter la concurrence entre les secteurs (par exemple pour des offres de formation, voir le point 3 infra).

3.1.2 Renforcer l’attractivité et la notoriété des métiers et des secteurs concernés par la transition climatique

• [19] Pour réaliser pleinement le potentiel de la transition, il est nécessaire de renforcer l’attractivité des emplois et des branches concernés par la transition climatique, et de mieux informer les personnes sur ces métiers. À cet égard, les structures d’enseignement et les services de placement, en collaboration avec les fonds sectoriels et les commissions paritaires afin de tenir compte des besoins des entreprises et des demandeurs d’emploi, ont un rôle central à jouer pour informer et orienter vers les secteurs et métiers émergents, souvent encore méconnus du grand public.
• [20] Plusieurs pistes d’action peuvent être envisagées :
  • Identifier les métiers en lien avec la transition climatique, qui sont en forte demande ou dont la demande risque d’augmenter dans un futur proche ou éloigné, et organiser des séances d’information spécifiques afin de les présenter ;
  • Encourager les stages dans les filières vertes, en ciblant particulièrement celles porteuses d’avenir ;
  • Revaloriser les compétences et les métiers nécessaires pour la transition auprès des jeunes, directement par des campagnes d’information dans les écoles, les médias et sur les réseaux sociaux.
  • À l’instar de certains pays, comme les États-Unis et la Suède, mettre en place des programmes qui offrent un éventail complet d’aides et de services (formation en milieu professionnel, soutien financier, orientation professionnelle, etc.) à ceux qui se réorientent vers un emploi vert en demande[4].
• [21] Attirer de nouveaux talents vers les métiers et les secteurs concernés par la transition climatique implique également de maintenir des conditions attractives de travail et de rémunération afin qu’ils puissent s’y épanouir tout au long de leur carrière. Les Conseils souhaitent également qu’une attention soit portée à la position concurrentielle des entreprises. Dans ces deux cas, la concertation sociale représente un levier important.
• [22] À cet égard, il importe d’investir dans l’accessibilité de ces emplois et profils tout en tenant compte de l’inclusion – dans le cadre de la transition également – de toutes les personnes sur le marché du travail, notamment les plus fragilisées (personnes précarisées, en situation de handicap etc.), et de ne pas générer de nouvelles formes d’exclusion. L’étude qui fait l’objet de la présente demande d’avis[5], le CSE et l’OCDE montrent que si de nombreux emplois verts se développeront dans les années à venir, ils requerront dans un premier temps davantage de profils avec de hautes qualifications que de profils moins qualifiés. Il est donc nécessaire de veiller tout particulièrement à ce que les personnes moins qualifiées ou qui ne disposent pas des qualifications adéquates puissent exercer des emplois verts, dans des conditions respectueuses de la dignité humaine. À cet égard, les projets qui visent à créer des emplois de qualité, également pour les personnes éloignées de l’emploi  depuis longtemps, afin que le marché du travail leur offre des perspectives, tout en répondant à des besoins essentiels aux spécificités régionales ou sous-régionales, constituent une piste intéressante. De même, le secteur de l’économie sociale peut également jouer un rôle important.
• [23] L’acquisition de compétences nécessaires pour accéder aux emplois verts ou dans les filières durables demeure un levier essentiel, qui sera abordé dans la section suivante. Il convient de noter que plusieurs compétences requises dans ces métiers sont déjà caractéristiques des professions en pénurie.

3.2 Mobiliser la formation et les compétences comme leviers importants de la transition verte réussie

• [24] La formation apparaît comme l’un des piliers essentiels de la réussite de la transition verte. Les avis récents comme plus anciens des Conseils consultatifs convergent sur l’importance de renforcer l’apprentissage tout au long de la vie, afin de répondre simultanément aux besoins des entreprises, aux défis de recrutement et à la sécurisation des parcours professionnels des citoyens. Pour les Conseils, cela implique une responsabilité partagée entre les pouvoirs publics (niveaux fédéral et régional), les interlocuteurs sociaux, les entreprises et l’ensemble des citoyens en âge de travailler. Les Conseils insistent sur le rôle important du dialogue social dans le processus d’élaboration et de mise en œuvre des politiques.
• [25] Face aux transitions verte, numérique et démographique, la montée en compétences de toute la population devient prioritaire. Les formations doivent être alignées, entre autres, sur les métiers en pénurie et surtout sur les métiers émergents. Par ailleurs, selon le rapport du CSE[6], les exigences de formation pour les professions vertes sont généralement plus élevées que pour les autres professions.
• [26] Les Conseils constatent des différences dans les taux de participation à la formation, notamment entre travailleurs, chômeurs, inactifs et actifs, selon le niveau de qualification. Par conséquent, ils soulignent l’importance d’assurer une large participation à la formation afin d’éviter un creusement des inégalités. Dans le cadre de la triple transition, des qualifications supplémentaires sont nécessaires pour toutes les personnes, quel que soit leur niveau de qualification. Toutefois, les efforts à faire pour apporter les qualifications nécessaires seront plus importants pour les moins qualifiés que pour les plus qualifiés. La formation doit remplir plusieurs missions clés : soutenir la productivité et la croissance, renforcer l’épanouissement personnel et professionnel, l’employabilité et l’adaptabilité, faciliter la mobilité professionnelle et contribuer à l’insertion et à la réinsertion sur le marché du travail.
• [27] La transition climatique exigera, entre autres, davantage de personnes dotées de qualifications techniques, scientifiques et technologiques. À cet égard, l’attractivité des carrières scientifiques, la formation de chercheurs et le soutien à la R&D constituent également des enjeux stratégiques. À mesure que les technologies bas carbone se diffuseront, des profils moins qualifiés seront également demandés, mais ils nécessiteront des formations préalables. Par ailleurs, d’autres compétences seront nécessaires pour accompagner les transitions, comme les compétences comportementales (compétences interpersonnelles, résilience et adaptabilité, motivation, curiosité, envie de continuer à apprendre et à se former, etc.).

3.2.1 Adapter les dispositifs et programmes de formation pour répondre aux évolutions du marché du travail, grâce à une approche axée sur les compétences

• [28] Proposer des parcours de reconversion est un levier important pour un accompagnement efficace vers les emplois verts de demain. Pour y parvenir, il convient d’adopter, dans un esprit de responsabilité partagée, une approche axée sur les compétences (« skills first approach[7]»). Initialement appliquée aux pratiques de recrutement – celle-ci permettrait aux employeurs d’élargir leurs viviers de recrutement et de soutenir l’apprentissage tout au long de la vie –, une telle approche peut également être mobilisée pour développer des programmes de formation capables de s’ajuster plus rapidement aux compétences recherchées sur le marché du travail. Ainsi, l’approche par blocs de compétences offre la possibilité à un individu diplômé ou détenteur d’un certificat de n’avoir à adapter ses compétences qu’avec un module de formation complémentaire, sans repasser l’intégralité du diplôme, du titre ou du certificat. Dans ce contexte, un découpage des certifications en blocs de compétences et un renforcement de la Validation des acquis de l’expérience (VAE)[8] permettraient d’être plus réactif aux changements technologiques et de réduire les coûts de la formation.
• [29] Dans un esprit d’anticipation des besoins et des ambitions futurs (cf.§ 14), une approche axée sur les compétences repose aussi sur la réalisation de cartographies de compétences bien définies. L’objectif est également d’identifier les différentes compétences (techniques, transversales ou comportementales et transférables) afin de développer des stratégies d’« upskilling » et de « reskilling ». L’upskilling (« montée en compétences ») vise à renforcer les compétences existantes nécessaires à la transition verte ; le reskilling (« requalification ») permet d’acquérir de nouvelles compétences pour changer de métier, de fonction ou de secteur. L’identification des compétences transversales est à ce titre déterminante pour élaborer des parcours de reconversion, internes ou intersectoriels (par exemple, la capacité de diagnostic d’un mécanicien thermique constitue une compétence transférable vers la maintenance d’éoliennes).
• [30] Soutenir une approche axée sur les compétences implique également l’utilisation d’une cartographie des compétences futures. Cette cartographie est utile au niveau intra et intersectoriel et pour les instituts de formation, afin d’intégrer les besoins de compétences dans leurs programmes de formations et de faciliter les mobilités professionnelles (intra et intersectorielles), notamment vers les métiers verts en demande.
• [31] Un autre enjeu consiste à encourager les formations octroyant des certificats de compétences professionnelles, mais aussi d’uniformiser les systèmes de validation des compétences afin de renforcer la confiance et la comparabilité. Les pouvoirs publics peuvent encourager la mise en place de cadres de reconnaissance et d’évaluation clairs et cohérents – y compris par le biais de titres ou de certifications alternatifs tels que les micro-diplômes et les badges numériques[9] afin de garantir une validation des compétences.
• [32] Conformément à l’idée d’adopter une approche prospective et stratégique, mentionnée précédemment (cf. point 3.1), il est essentiel de mieux anticiper l’évolution des besoins à moyen et long terme en matière de compétences et de formation, tant pour les niveaux régional et sectoriel, mais aussi des entreprises (dont les indépendants), que pour les travailleurs et les personnes qui seront amenées à travailler dans tous les secteurs concernés par les transitions et dont les besoins pourront évoluer. Cela pourrait s’appliquer à d’autres secteurs.  À cet égard, il importe d’investir dans une collaboration étroite entre le monde des entreprises d’une part, et les institutions telles que les services de l’emploi, les établissements d’enseignement et les centres de formation d’autre part, afin que ces institutions puissent répondre au mieux aux évolutions du marché du travail et aux diverses modalités de formations adaptées (stages, certifications courtes, cursus plus longs, etc.). Une piste utile serait, là où c’est implémentable, la création d’une fonction de médiateur\trice de transition ou de conseiller\ère à la transition dans les entreprises. Il s’agirait d’une fonction de liaison entre les entreprises, les secteurs et les institutions d’enseignement et de formation, visant à mieux anticiper les besoins et à les traduire le plus rapidement possible. Enfin, les besoins de formation des professeurs doivent également être identifiés et anticipés pour assurer la qualité de l’enseignement. Les enseignants doivent impérativement pouvoir évoluer en fonction des changements qui interviennent au sein des secteurs.

3.2.2 Renforcer l’accès aux formations vertes et intégrer des modules axés sur la transition verte dans toute formation de base et/ou tout au long de la vie

• [33] Les Conseils estiment qu’il est plus important que jamais, en raison de la triple transition (verte, numérique et démographique) et de ses impacts sur les besoins du marché de l’emploi et sur les travailleurs, de garantir le droit de chacun à un enseignement inclusif et de qualité, à la formation et à l’apprentissage tout au long de la vie, afin de conserver et d’acquérir des compétences permettant de participer pleinement à la société et de gérer avec succès les transitions vers et au sein du marché du travail[10]. Les plans de formation continue, y compris dans les entreprises, doivent être conçus de manière à éviter un « effet Mathieu [11]» c’est-à-dire, au détriment des personnes moins qualifiées, plus âgées, etc.
• [34] La mise en place de dispositifs de formation doit également tenir compte des modalités d’apprentissage. Il convient de développer des formats plus flexibles (par exemple, via des cours en ligne ou à temps partiel) afin d’élargir l’accessibilité et l‘inclusivité des formations, tout en les rendant plus attractives, notamment grâce à une approche par blocs de compétences (cf. point précédent 3.1.1).
• [35] Garantir l’accessibilité des formations au plus grand nombre suppose de lever les obstacles de nature différente : en termes financiers (droits d’inscriptions), géographiques et en termes de langage utilisé. Les inégalités d’accès aux technologies numériques, de même que les disparités en matière de compétences numériques, doivent aussi être pleinement intégrées dans la conception de l’offre de formation.
• [36] Il est également essentiel que ces formations débouchent sur de réelles opportunités d’emploi, ce qui requiert une coordination et une coopération étroites entre les différents acteurs concernés, afin d’assurer une adéquation entre les compétences développées et les besoins du marché du travail. Par ailleurs, les formateurs doivent eux-mêmes être sensibilisés et, là où c’est approprié, correctement formés aux enjeux de la transition, car la qualité et la mise à jour de leur expertise, parfois spécifique à leur secteur d’activité, constituent une condition indispensable au succès de ces dispositifs.
• [37] Enfin, le contenu des formations devrait idéalement intégrer une approche systémique[12]. Cela implique d’inclure entre autres, dans tous les domaines de la formation initiale comme dans la formation tout au long de la vie et dans tous les secteurs, des modules consacrés aux enjeux plus globaux, comme les limites planétaires, l’économie circulaire ainsi que la protection de l’environnement et la transition juste. Pour les formations spécifiquement orientées vers les métiers verts ou dans les branches environnementales, il est important de vérifier leur contribution réelle au développement de compétences vertes ou en faveur de la transition, conformément à l’esprit du paragraphe [25].
• [38] Il est également essentiel de renforcer l’éducation à l’environnement, au développement durable et aux enjeux de la transition dès le plus jeune âge. Lors de la conception des référentiels du tronc commun[13], cette dimension doit être intégrée de manière progressive et transversale dans les apprentissages. Les initiatives et les programmes visant, entre autres, l’éducation relative à l’environnement et au développement durable doivent être encouragés, soutenus et développés afin d’en favoriser la diffusion et la pérennisation. Il en est de même pour les initiatives visant le développement de l’éco-citoyenneté en amenant les enfants à agir, à prendre soin du  milieu naturel, social et économique et à le comprendre.

3.2.3 Renforcer, soutenir et promouvoir les solutions existantes dans certains secteurs

• [39] Enfin, certaines solutions identifiées dans des secteurs spécifiques pourraient servir d’exemple et être appliquées à d’autres secteurs voire, dans certains cas, à l’ensemble de l’économie, par exemple :
  • La formation et la création d’un réseau de conseillers techniques indépendants (inspiré de l’agriculture) accompagnant les PME de tous secteurs (construction, chimie, transport, etc.) dans le choix des technologies bas carbone ;
  • La création d’une filière de formation en « maintenance de seconde vie » (inspirée de l’automobile et de l’électronique) qui transformerait les formations de maintenance « classique » en formations de maintenance « préventive et de réemploi », afin de prolonger la durée de vie des équipements ;
  • La mise en place d’une « logistique de proximité » grâce à l’IA (inspirée du transport) : consiste à mobiliser les outils numériques (IA, data) non pour la seule performance financière, mais pour la sobriété énergétique et environnementale. Cela implique notamment de former les travailleurs à l’optimisation des flux de ressources (matières premières, déchets, énergie).

3.3 Améliorer la gouvernance multi-niveaux et renforcer la coordination et la coopération entre les parties prenantes, tout en évitant la compétition

• [40] Une transition réussie pour tous les acteurs (État, citoyens, travailleurs et entreprises) nécessite une coordination et une coopération renforcées entre les niveaux de pouvoir et l’ensemble des parties prenantes, tout en évitant la mise en concurrence. Cet élément est essentiel à la construction d’un écosystème cohérent et efficace.
• [41] Concrètement, il s’agit de concilier les efforts entre le niveau fédéral – chargé de fixer les objectifs climatiques, d’évaluer la coordination et la coopération fédérales et interrégionales, de vérifier le niveau d’exécution et l’impact (écologique, social et économique) des mesures inscrites dans le Plan national Climat via la Commission nationale Climat (CNC), ainsi que d’activer les leviers fiscaux et normatifs – et le niveau régional, responsable de la mise en œuvre des politiques d’emploi et de formation[14].
• [42] À cette fin, les parties prenantes, à tous les niveaux, doivent pouvoir s’appuyer sur un diagnostic cohérent, élaborer des plans et prendre des engagements concrets (cf. point 1).
• [43] Les acteurs responsables des politiques de formation, d’accompagnement des personnes et de soutien aux entreprises doivent être en mesure de réellement s’approprier les résultats des études et diagnostics réalisés. Sans cette appropriation, les recommandations associées risquent de ne jamais être mises en œuvre.
• [44] Une conférence interministérielle Climat, Emploi, Formation et Économie pourrait être organisée de façon annuelle ou bisannuelle, permettant de faire le point sur les engagements concrets pris par les différents niveaux de pouvoir et domaines, qui découlent du Plan national Énergie-Climat (PNEC), d’en examiner la mise en œuvre et d’en évaluer l’impact. Les Conseils estiment qu’une coordination intra-belge renforcée, à la fois verticale et horizontale, est indispensable pour garantir la cohérence des politiques et permettre l’application du principe de mutualité[15][16]. Ce serait également l’occasion de partager les bonnes pratiques et d’identifier les difficultés rencontrées.
• [45] La participation active des partenaires sociaux constitue également une condition nécessaire à la réussite d’une transition qui ne laisse personne de côté et qui préserve la compétitivité des acteurs économiques. À l’instar de la mise en œuvre du Green deal[17], les Conseils considèrent qu’il est essentiel de parvenir à un solide consensus sociétal sur la transition verte et sur les voies à suivre pour le réaliser. Le dialogue social doit faire partie intégrante du cadre institutionnel régissant l’élaboration et la mise en œuvre des politiques à tous les niveaux.
• [46] Les partenaires sociaux disposent en effet de l’expertise et des outils nécessaires – conventions collectives, fonds sectoriels de formation, dispositifs de concertation en entreprise – pour accompagner les transformations, anticiper les changements et gérer leurs impacts sur l’emploi, la formation et l’organisation du travail. La coordination entre niveaux de pouvoir, ainsi que le respect des accords sociaux conclus, sont indispensables pour assurer la cohérence et l’acceptabilité des politiques.
• [47] La mise en œuvre d’une approche centrée sur les compétences implique cependant de remodeler certains partenariats, de renforcer les collaborations entre parties prenantes et de formaliser des engagements concrets, aux niveaux national, régional, et sectoriel, ainsi qu’au sein des entreprises. Cela pourrait passer, par exemple, par des conventions de collaboration entre fonds sectoriels afin d’anticiper et de former aux emplois de demain, et de soutenir les mécanismes intersectoriels de reconversion.

3.4 Réaliser les investissements nécessaires à la transition

• [48] Par ailleurs, la réussite de la transition climatique nécessite des investissements importants et durables, non seulement dans les infrastructures et les équipements énergétiques, mais aussi dans l’innovation, la formation et la recherche. Par exemple, les investissements dans l’efficacité énergétique ont des effets positifs sur la compétitivité des entreprises, le revenu disponible des ménages et l’emploi.
• [49] Les Conseils soulignent toutefois que les investissements publics, bien que nécessaires, ne suffiront pas : la mobilisation des capitaux privés est indispensable. Celle-ci requiert un cadre juridique et fiscal stable, transparent et prévisible, garantissant la sécurité juridique des investisseurs. En investissant dans des technologies bas carbone compétitives, la Belgique pourrait non seulement créer et maintenir des emplois de qualité, mais aussi développer des niches industrielles et renforcer sa position concurrentielle à long terme.

Références des avis cités

– CCE 2023-2825 / CNT Avis n° 2.392 –  Avis portant sur le volet prospectif de la présidence belge de l’Union européenne (agenda UE 2024-2029) » – 12/12/2023
– CCE 2023-2500 / CNT Avis n° 2.383 –  Avis relatif à l’emploi, l’enseignement et la formation dans le cadre de la Conférence pour une transition juste» – 07/11/2023
– CCE 2023-1375 / CNT Avis n° 2.370 – Présidence belge du Conseil de l’Union européenne (1er semestre 2024) – Programme de travail en matière sociale et d’emploi » – 30/05/2023
– CCE 2019-1257 – Les défis de l’économie belge – La transition énergétique vers une économie bas carbone, tout en garantissant la sécurité d’approvisionnement et des prix compétitifs  – 2019
– CCE 2019-0377 –  Les défis de l’économie belge – Une meilleure adéquation de l’offre et de la demande sur le marché du travail  – 2019
– CCE 2010-0470 / CNT Avis n° 1.727 –  Réussir la transition vers une économie à basse émission de carbone – Second avis relatif aux emplois verts  – 16/03/2010

[1] « The sectoral impacts of the climate transition: focus on activity, employment and training », Methodology, main learnings and considerations December 2024 (de Climact, et d’Idea Consult, commissionnés par le SPF Santé publique, Sécurité de la Chaîne alimentaire et Environnement)

[2] CCE, Rapport Emploi-Compétitivité 2024

[3] Du 1er janvier au 30 juin 2024.

[4] PERSPECTIVES DE L’EMPLOI DE L’OCDE 2024

[5] « The sectoral impacts of the climate transition: focus on activity, employment and training », Methodology, main learnings and considerations December 2024 (de Climact, et d’Idea Consult, commissionnés par le SPF Santé publique, Sécurité de la chaîne alimentaire et Environnement)

[6] Conseil supérieur de l’emploi, La transition vers un marché du travail plus vert, Février 2025 (lien)

[7] « Cette approche implique de modifier les pratiques d’embauche en privilégiant davantage les compétences, les aptitudes et les capacités plutôt que les qualifications formelles. De la sorte, les candidats sont plutôt évalués en fonction de l’adéquation de leurs compétences et aptitudes avec le poste proposé, plutôt qu’en fonction de leur diplôme ou de leur ancien titre professionnel » (European Commission, 2024, “The skills first approach – opportunities and risks”, p. 2).

[8] La VAE permet aux adultes en reprise d’études d’obtenir des dispenses, un allègement de programme ou un accès aux cycles d’enseignement sans satisfaire aux conditions académiques formelles, en faisant reconnaître leur expérience professionnelle et personnelle.

[9] Un badge numérique est défini comme une « Visualisation graphique validée d’une expérience d’apprentissage – par ex. participation à un cours, séminaire ou atelier, ou acquisition de savoirs, aptitudes et compétences – assortie ou non d’une certification. » Cf. https://www.cedefop.europa.eu/fr/tools/vet-glossary/glossary/digitales-abzeichen-digitales-offenes-lernabzeichen.

[10] Cf. chapitre 1 du Socle européen des droits sociaux (The European Pillar of Social Rights)

[11] Cet effet désigne ici le fait que ce sont surtout les personnes ayant un niveau d’éducation et de qualification plus élevé qui vont bénéficier de formations supplémentaires.

[12] Par approche systémique, les Conseils désignent une démarche qui concilie les trois piliers de la durabilité – environnemental, économique et social – selon une logique d’équilibre entre « Planet, Prosperity et People »

[13] En Fédération Wallonie-Bruxelles, les référentiels du tronc commun définissent les contenus et attendus d’apprentissage par année. Cf. http://www.enseignement.be/index.php?page=28590

[14] Rappelons que dans un précédent avis commun sur la révision du Plan national Énergie-Climat 2030 (CCE 2024-0640 et CFDD 2024a2), les Conseils avaient déjà plaidé, dans le cadre d’un fédéralisme de coopération, pour l’application du principe de mutualité, selon lequel chaque niveau de pouvoir cherche à agir de manière à renforcer l’efficacité de tous les autres niveaux de pouvoir.

[15] Les Conseils plaident notamment dans leur  avis CCE 2026-0210 pour des consultations systématiques des différents niveaux de pouvoir, des analyses d’impact conjointes, des mesures et des indicateurs communs pour le suivi des objectifs nationaux. Les Conseils invitent également le Parlement à vérifier la cohérence entre les objectifs climatiques européens et les mesures décidées au niveau fédéral.

[16] Pour rappel, dans leur avis conjoint sur la révision du PNEC (Ibid. 2024, p.6), les Conseils appelaient également à mobiliser pleinement les instruments de coopération et d’harmonisation existants, tant au niveau interfédéral (par exemple, la Conférence interministérielle) qu’au sein de chaque niveau de compétence.

[17] Cf. Avis conjoint du CFDD (n° 2.392) et du CCE (CCE 2023-2825) portant sur le volet prospectif de la présidence belge de l’Union européenne (agenda UE 2024-2029).